Будь-яка робота, в тому числі й у Польщі, пов’язана з певними ризиками. В процесі виконання обов’язків працівник може завдати шкоди підприємству, наприклад, зіпсувати інструмент, обладнання чи не зберегти доручені йому матеріальні цінності. Бувають і випадки несумлінності роботодавця, який хоче повісити на співробітників свої збитки. Коли й скільки можна утримати з працівника в Польщі у 2024 році, на яких підставах проводиться утримання в рамках матеріальної відповідальності, а коли подібні незаконні стягнення розглянемо докладно всі ці питання.
Принцип адекватності та доказ провини
У польському Трудовому кодексі (Kodeks pracy, далі k.p.) питань матеріальну відповідальність присвячений окремий П’ятий розділ. У статті 115 k.p. зазначено, що:
Працівник несе відповідальність за збитки в межах фактичних збитків, понесених роботодавцем, і тільки за прямі наслідки своїх дій або бездіяльності, в результаті яких виник збиток.
З цього випливають дві головні положення матеріальної відповідальності:
- Збиток повинен виникнути в результаті дії саме працівника або з його участю, при кількох винних (тут і далі під «діями» розуміються, як вчинки, дії, так і бездіяльності в умовах, коли для запобігання шкоди працівник зобов’язаний був такі дії зробити).
- Стягнення з працівника не можуть перевищувати суму збитку (у деяких випадках, така компенсація може бути нижче суми збитку – такі варіанти ми розглянемо окремо).
Сукупність цих чинників і називається в польській юриспруденції принципом адекватності. Ще один принциповий момент – вину працівника і суму шкоди повинен доводити роботодавець (art.116 k.p.).
Приклад 1. Працівнику, для виконання обов’язків, була довірена лопата вартістю 100 злотих. Під час перекуру співробітник кинув інструмент без нагляду і його вкрали. Роботодавцю заподіяно прямий збиток на 100 злотих в результаті дії / бездіяльності працівника. Дана сума може бути утримана.
Приклад 2. Лопата, яка періодично видається працівнику для виконання обов’язків, у неробочий час зберігається на складі. Внаслідок інвентаризації виявлена недостача 5 лопат. Оскільки інструмент періодично використовується працівником, роботодавець вимагає з нього компенсувати недостачу. Причому вартості всіх 5 зниклих лопат. Це незаконно. Немає доказів, що шкода заподіяна саме цим співробітником, тим більше на 500 злотих. Що не виключає окремої відповідальності співробітників складу, якщо зберігання було доручено їм.
Обмеження відповідальності
Звільнення від матеріальної відповідальності або зниження суми компенсації може виникнути з кількох підстав. Найбільш частими є випадки, коли вина за шкоду лежить не тільки на працівника, але і на самому роботодавця або третій особі. Відповідно до §1 art.117 k.p.:
Працівник не несе відповідальності за збитки тією мірою, в якій роботодавець або інша особа сприяли його (збитку) появи або збільшення.
На практиці такий розрахунок участі кожного деколи досить нелегкий, але важливий сам факт, що при наявності вини інших осіб, працівник не повинен компенсувати весь збиток в поодинці.
Приклад 3. Знову лопата за 100 злотих. І її знову вкрали. Але в цей раз, ідучи на перекур, співробітник залишив її в спеціально відведеному для цього місці, доступ до якого не повинні мати сторонні. Однак паркан на території підприємства роботодавець давно не ремонтував, утворилися великі щілини, через одну з яких лопату і викрали перехожі.
У цьому випадку роботодавець сам несе частину відповідальності, т. к. не забезпечив належної схоронності свого майна. Обчислити пропорції вини кожного досить складно, і найпростішим способом є підписання угоди (про нього поговоримо далі), але в будь-якому випадку сума компенсації з працівника повинна бути менше 100 злотих.
Допустимий ризик
Поняття допустимого ризику в контексті матеріальної відповідальності закріплено в Трудовому законодавстві окремо. Формальна сторона виглядає так §2 art.117 k.p.:
Працівник не несе ризиків, пов’язаних з діяльністю роботодавця і, зокрема, не несе відповідальності за будь-який збиток, що виник в результаті роботи в межах допустимого ризику.
Потрібно пояснити. Допустимий ризик в такому випадку поняття досить широке, якщо дивитися на правозастосовній практиці. Але в кожному випадку є спільне – збиток виникає не з вини працівника, у тому числі якщо такий збиток невідворотний через специфіку експлуатації об’єкта, якому таку шкоду нібито завдано.
Приклад 4. Працівникові видали напилок, щоб час від часу відновлювати гостроту лопати. В результаті експлуатації інструмент для заточування зносився. Вимагати компенсацію вартості напилка незаконно.
Приклад 5. Цей випадок складніший, але він зустрічається частіше. Підприємець відкриває фірму з метою отримання доходу. Наймає на роботу співробітника. Через якийсь час виявляється, що компанія не приносить доходів і роботодавець намагається урізати зарплату працівнику, аргументуючи тим, що він втрачає гроші. Це незаконно. Працівник не має відношення до фінансових питань власника підприємства і повинен отримати обіцяне йому винагороду в повному обсязі.
Ненавмисна помилка
Даний момент прописаний не безпосередньо, але випливає з двох статей Трудового кодексу відповідно до art.119 k.p.:
Компенсація за шкоду визначається у розмірі заподіяної шкоди, але не може перевищувати розмір тримісячного винагороди, належної працівнику в день заподіяння шкоди.
Як бачите, у статті немає ні слова про намір дій. Однак існує й art.122 k.p., вказує, що шкода, заподіяна навмисно (навмисне) повинен бути компенсований працівником повністю.
З цього випливає, що стаття 119 регулює випадки ненавмисного (ненавмисного) шкоди та, повторимося, він не може становити більше трьох зарплат співробітника, якими вони були на момент заподіяння цієї шкоди.
Приклад 6. Працівник отримує 3000 злотих в місяць. Збиток, який він завдав роботодавцю (з доведеною виною та сумою) становить 20000 злотих. Підтвердити намір дій роботодавець не може. Відповідно, сума компенсації з працівника складе не більше 9000 злотих (3 х 3000 = 9000). Інші 11000 роботодавцю доведеться взяти на себе.
Угода про визнання вини
З приводу угоди про компенсацію шкоди є окрема стаття кодексу §1 art.121 k.p.:
Якщо збиток відшкодовується на підставі угоди між роботодавцем і працівником, розмір компенсації може бути зменшений з урахуванням усіх обставин справи, зокрема ступеня вини працівника та його ставлення до службових обов’язків.
Тобто, це означає:
- Сам факт можливості укладення такої угоди.
- Вказана в угоді компенсація може бути тільки менше фактично завданих збитків.
- Підставою для зниження вартості компенсації є ступінь вини та інші обставини, тобто сума визначається в результаті домовленості.
Підкреслимо, мова йде про узгоджений обома сторонами угоді, а не про односторонньому наказі, розпорядженні тощо У разі незгоди, працівник не зобов’язаний подібну угоду підписувати.
Колективна відповідальність
Це специфічний вид матеріальної відповідальності, яка може утворитися, що називається, за замовчуванням (виявлено кілька винних), але може бути спочатку введена колективним договором. Однак ми невипадково поміщаємо її в розділ про обмеження відповідальності, оскільки всі можливі варіанти припускають зниження суми компенсації на одного працівника. Art.118 k.p.:
У разі шкоди, завданої кількома співробітниками, кожен з них несе відповідальність за частину збитку в залежності від їх внеску та ступеня вини. Якщо неможливо визначити ступінь провини та внесок окремих співробітників, вони несуть відповідальність в рівних частках.
У разі існування колективного договору, регулюючого і даний аспект, будуть застосовуватися норми такої угоди, якщо вони не суперечать законодавству.
Приклад 7. Бригада працівників втратила 10 лопат по 100 злотих кожна. В процесі розгляду з’ясувалося, що один працівник 5 лопат вкрав, а решта 5 пропали в результаті недбалого ставлення до їх зберігання. 500 злотих (за 5 вкрадені) заплатить той, чия вина доведена. Решта 500 будуть рівномірно розподілені серед всіх членів бригади.
Умисні дії / бездіяльність
Це процес, зворотний розглянутому вище випадкового збитку.
Згідно зі статтею 122 k.p.:
Якщо працівник заподіяв шкоду навмисно, він зобов’язаний компенсувати його повністю. Нагадаємо, що відповідно до art.116 k.p., доводити провину, а значить і умисність дій, повинен роботодавець.
Відповідальність перед третіми особами
Ще один окремий випадок, пов’язаний з ситуацією, коли працівник своїми діями (бездіяльністю) в рамках виконання обов’язків на роботодавця, завдав шкоди третій стороні. У цьому випадку. Art.120 k.p.:
- §1. У разі, якщо працівник не завдає шкоди третій особі при виконанні своїх обов’язків, відшкодувати шкоду (третій стороні) зобов’язаний роботодавець.
- §2. Перед роботодавцем, що відшкодував шкоду третій особі, відповідальність несе працівник відповідно до положень цієї глави.
Тобто компенсація виходить двоступеневої: роботодавець потерпілому, а потім, вважаючи, що така виплата заподіяла йому збитки, компенсувати ці збитки з винного працівника.
Приклад 8. Роботодавець відправляє працівника вирити канаву. Однак лопати на виробництві немає, і він просить її у сусідньої фірми. В результаті дій працівника лопата ламається і відновленню не підлягає. Вартість лопати її власнику компенсує роботодавець, однак пізніше, якщо доведе провину співробітника, зможе стягнути з нього вартість втрат.
Матеріальна відповідальність працівника при цивільно-правових договорах
Нагадаємо, що тільки умова про праце підпорядковується дій Трудового законодавства. Відповідно, все сказане вище відноситься тільки до працівників, уклали цей тип договору.
Що стосується умови злеценя, умови про дзело та інших цивільно-правових контрактів, то випадки матеріальної відповідальності повинні або бути окремо прописані в таких договорах, або вирішуватися на підставі Цивільного кодексу Польщі, у т. ч. в судовому порядку.
