Якщо в трудовому колективі виявиться інфікований COVID-19 співробітник, ймовірність поширення захворювання дуже висока. Якщо такий працівник вчасно ізольований, спалахи вдасться уникнути, але мало хто погодиться піти на обсервацію при відсутності симптомів або при їх слабкої вираженості, т. к. це швидше за все залишить їх без оплати – немає симптомів, немає лікарняного. В цих умовах роботодавець, наприклад, помітивши, як працівник чхнув, може вимагати від того здачі тесту на Ковід, щоб убезпечити себе і інший колектив. Головні питання – чи має він право на такі дії, хто буде платити за тест і чи оплатять лікарняний у 2024 році. У цьому матеріалі спробуємо детально розібрати ситуацію, але попереджаємо – просто не буде. На превеликий жаль, не буде і однозначних відповідей.
Юридична болото
Відразу почнемо з найскладнішого – з юридичної неузгодженості польського законодавства в цій сфері. Далі постараємося вийти на плато більш зрозумілих рішень, але спочатку доведеться зануритися в трясовину невизначеності.
Законів, чиї положення суперечать один одному, в тому числі і в даній сфері, досить багато. Ми не ставимо собі за мету розповісти про всі з них, і вкажемо лише на найпоширеніші — цього буде більш ніж достатньо.
Приміром, ось кілька норм законодавства, які умовно можна вважати аргументів за примусове тестування:
- Трудовий кодекс зобов’язує роботодавця забезпечувати безпеку і здорові умови праці, охороняти життя і здоров’я персоналу, у т. ч. з використанням досягнень науки і техніки».
- Працівник повинен виконувати свої обов’язки здоровим, інакше роботодавець має право не допускати його.
- Роботодавець в разі підозр може (а в деяких випадках зобов’язаний, відправити співробітника на медичне обстеження.
Одночасно існує ряд положень, які можна вважати аргументацією проти примусового тестування. Для нашого прикладу достатньо і одного:
Польський закон про захист персональних даних, а також деякі норми загальноєвропейського профільного законодавства, відносять відомості про здоров’я людини з категорії даних, обробка яких без згоди самої людини неможлива.
Вірніше, закон дає право на обробку таких даних без згоди, але вимагає складного, а часом і зовсім неможливого (у контексті розглянутого питання), докази такої необхідності.
Що ми маємо? Явний правової дисбаланс: з одного боку, роботодавець зобов’язаний забезпечити безпеку колективу, а з іншого, працівник, щодо якої виникли підозри, може відмовитися від запропонованого тестування, посилаючись на захист персональних даних. Щоб розімкнути це замкнене коло, залучимо інші норми законодавства, не настільки прямо пов’язані з ситуацією.
Чи має право роботодавець змусити працівника тестуватися
Розглянемо гіпотетичну ситуацію, коли у роботодавця виникають підозри, що один з його співробітників інфікований. Перш за все, а з чим можуть бути пов’язані такі підозри? Розглянемо кілька таких прикладів, пов’язаних зі співробітниками іноземцями:
| Підстави | Дії |
|---|---|
| Працівник нещодавно повернувся з-за кордону | Співробітник зобов’язаний відбувати карантин, незалежно від свого бажання або вимог роботодавця |
| Іноземець мав контакт із зараженим | Обсервація так само обов’язкова за законом |
| Без будь-яких підстав, роботодавцю «просто захотілося» | Тільки в результаті взаємної домовленості, інакше працівник має право відмовитися, посилаючись на захист персональних даних. Мало того, такі вимоги можуть бути розцінені як дискримінація |
| При наявності у співробітника симптомів, схожих з коронавірусом | Працівник може бути відправлений до лікаря (do lekarza medycyny pracy). |
Перші два випадки очевидні – вони регулюються окремими нормами законодавства і зобов’язані виконуватися сторонами без будь-яких спорів.
Інтерес представляють два завершальних випадку – їх і розглянемо більш докладно.
Які у роботодавця є заходи примусу
«Я хочу, щоб ти пішов і здав тест на коронавірус», — в цій фразі зосереджені практично всі порушення:
- «Я хочу» — це явно недостатній аргумент.
- «Або здай» — передбачає, крім іншого, сам заплати за це, т. к. безкоштовне тестування проводиться за суворими правилами, і одного бажання роботодавця для цього недостатньо.
- Очікування результатів буде проходити в обсервації, а буде оплачуватися цей період?
- Результат – наявність або відсутність вірусу в організмі – є персональною інформацією, яку вимагати роботодавець не вправі.
Отже, таке волюнтаристське вимога здати тест на коронавірус відверто протизаконно, і не може бути застосоване.
Однак існують ситуації, при яких певні заходи впливу у роботодавця є:
- При наявності сумнівів у стані здоров’я, роботодавець має право відправити працівника на обстеження до лікаря медицини праці. Лікар, якщо вважатиме це за обґрунтованим, має законодавчу можливість призначити тест.
- Має роботодавець і законні підстави звернутися до санітарного інспектора, озвучивши свої підозри. Санінспекторів так само має право призначити тестування.
З останнім варіантом є певні труднощі, якщо у працівника не спостерігається симптоматики. Працівник цілком може потім пред’явити звинувачення в дискримінації, оскільки не було жодних підстав вважати його інфікованим, не вимагаючи тестів від інших. Але тест, призначений інспекцією, буде законним, і робити його доведеться.
Ініційований такими способами тест, якщо він приведе до обсервації, повинен оформлятися у вигляді лікарняного і оплачуватися.
Чи може роботодавець відправити співробітника на удаленку
Віддалена робота не тільки є можливим варіантом у разі підозр на коронавірус, але і всіляко підтримується державою під час пандемії.
Норми, запроваджені через COVID-19, дозволяють роботодавцю стати ініціатором переведення працівника на «удаленку». Однак існує величезна маса нюансів щодо забезпечення такого працівника технічними засобами, витратними матеріалами, зв’язком; забезпечити безпеку роботи, дотримання санітарних норм тощо. Ці нюанси ми вже докладно розглядали в даному матеріалі.
Чи може працівник пройти тест добровільно
Будь-яка дія, що знаходиться в межах поля законності, може бути виконано лише при взаємній згоді. Набір варіантів у цьому випадку широкий: від проходження тесту за рахунок роботодавця до самостійної оплати за аналізи. Можливо все, що не протизаконно і закріплено в домовленостях.
Але з даної норми випливає і таке – такі домовленості бажано оформити додатковою угодою. Ситуація може припускати величезна кількість варіантів розвитку, і неузгоджене в письмовому вигляді може призвести до втрат для співробітника. У першу чергу потрібно передбачити:
- Оплату за тест.
- Виплати за час карантину в очікуванні результатів.
- Подальші дії, в залежності від результатів.
На практиці змусити роботодавця підписати який-небудь додатковий документ не завжди представляється можливим. У такому випадку у працівника є залізний аргумент, що без угоди про добровільності тестування не може йти мови.
Хто повинен платити за тест
Відразу виключаємо випадки безкоштовного тестування, посилання на які вже давалася вище. Розглянемо тільки варіанти, коли тест проводиться за ініціативою працівника чи самого співробітника:
- Ніхто не заважає працівнику-іноземцю пройти тестування. Якщо ініціатором є він сам, то й витрати повністю лягають на нього.
- Роботодавець вправі запропонувати працівникові пройти тестування за рахунок підприємства / роботодавця. Однак зі сказаного вище випливає, що співробітник має можливість як погодитися на таке тестування, так і відмовитися від нього.
- Сторона, яка оплачує процедуру, при ініціюванні її лікарем або санінспектором, може визначатися за домовленістю між держструктурами і роботодавцем, але ні в одному з варіантів оплачувати тест за свій рахунок працівник не зобов’язаний.
З усього сказаного випливає і ще один момент: на вимогу роботодавця від працівника пройти тест за його (працівника) рахунок незаконно в будь-якому випадку.
Чи оплатять лікарняний лист в очікуванні результатів тесту
Офіційне приміщення на карантин повинно супроводжуватися оформлення лікарняного листа. Відповідно, оплачується і час обсервації.
Якщо самоізоляція в очікуванні результату тесту є наслідком домовленостей, то й оплата за цей час повинна визначатися таким угоду. При цьому не в кожному випадку мова буде йти про лікарняному листку, це цілком можуть бути виплати на інших підставах, або їх відсутність, якщо працівник погодиться на такі умови.
Це ще один аргумент на користь додаткової угоди, т. к. неробочий час – оплачується воно чи ні – має бути офіційно позначено, щоб не було можливості у недобросовісного роботодавця інтерпретувати його як прогули.
Як вчинити, якщо роботодавець змушує пройти тест
Очевидно, що все сказане вище і далі відноситься тільки до випадків законного працевлаштування, і в першу чергу за умове про праце. Оплата лікарняних по умове злиценя має свої особливості, а при умове про дзело може бути зовсім не передбачено.
Якщо в розглянутій ситуації роботодавець звертається до вас з пропозицією / вимогою пройти тестування на коронавірус, то існує декілька варіантів:
- Погодитися і домовитися про умови тестування, обсервації та подальші дії після отримання результатів.
- Відмовитися, посилаючись на закон про захист персональних даних.
В останньому випадку не варто забувати про можливості роботодавця звернутися до лікаря або санінспектору, які володіють правом призначити тестування. Але треба розуміти, що в такому варіанті витрати не можуть лягти на працівника, а час обсервації має оплачуватися за лікарняним.
Питання-відповіді
На завершення розглянемо ще кілька специфічних питань і відповідей на них, пов’язаних з темою даного розгляду.
Працівник вже давав згоду на обробку персональних даних при влаштуванні – чи достатньо цього для тестування? Немає. Закон вимагає згоди на кожен конкретний випадок отримання доступу до персональних даних. Дозвіл, дане при працевлаштуванні, не може поширюватися на тестування на коронавірус.
Чи може колективний договір передбачати згоду на тест? Якщо це грамотно і однозначно прописано в колективному договорі, то може. Це вже буде вважатися згодою на конкретну обробку. Інша справа, що на практиці роботодавці в масі своїй поки ще не зреагували на таку можливість, і наявність такого пункту спостерігається вкрай рідко.
Який результат тесту може передаватися роботодавцю? Це залежить від згоди працівника на обробку даних. Якщо згода підписана, то роботодавець має право отримати повну інформацію. Якщо ж мова йде про призначення тесту через лікаря або санітарного інспектора, то роботодавець отримає відомості тільки у форматі допускається працівник до роботи чи ні. Причини та підстави (результати, діагноз) доведені до відома не будуть.
Але і тут є практична сторона справи. Чи є сенс приховувати такі відомості? Особливо вразливий роботодавець все одно буде вважати, що причина відсторонення від роботи – коронавірус. Можливо, логічніше виглядає надання інформації: при негативному тесті, це заспокоїть його, при одужанні, а значить наявності імунітету, аналогічно.
