Нерідко іноземці укладають з роботодавцем Umowu zlecenie у якості трудового контракту з погодинною оплатою праці. Це поширена і цілком законна практика. Багато працівників знають і про встановлення мінімальної погодинної ставки в Польщі, і перевіряють дотримується закон роботодавець. Однак не всі гроші, які працівник отримує, враховуються при розрахунку «мінімалки». Виявляється, що, перевіривши свою зарплату, можна з’ясувати, що великій кількості іноземців не доплачують. «Europortal» представляє розбір ситуації по погодинній оплаті праці у 2024 році.
Брутто і нетто за мінімальною погодинною ставкою
Мінімальна погодинна ставка в Польщі встановлюється законодавчо з 2017 року. Головним адресатом таких виплат є люди, які працюють за цивільно-правовими договорами, зокрема за Umowam zlecenie. Відповідно до законодавства РП, дані норми поширюються на всіх законно працевлаштованих в країні, а значить все сказане далі в рівній мірі стосується і громадян, і іноземців.
У Польщі мінімальна погодинна ставка дорівнює 18,30 злотих брутто (до вирахування податків і зборів). З’ясуємо, скільки це в нетто, тобто «на руки». В зазначеному році по умовам злецення утримуються такі виплати (в перерахунок на 1 годину):
- Соціальне страхування (składki ZUS) – 2,51 злотих.
- Податок (podatek) – 1 злотий.
- Внесок на охорону здоров’я (składka zdrowotna) – 1,42 злотих.
Разом виплати на кожну годину – 4,93 злотих. Відповідно, мінімальна погодинна ставка нетто – 13,37 злотих (18,30 – 4,93). Для порівняння, роком раніше ці параметри брутто і нетто становили 17 і 11 злотих відповідно.
На кого не поширюються положення
Перш ніж перейти до специфіки обліку робочого часу та розрахунку реальної ставки, виключимо перелік осіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, до яких дана інформація не відноситься.
Згідно зі ст. 8d Закону «Про мінімальну оплату праці» (Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 r.) обліку відповідно до мінімальної погодинної ставки не підлягають:
- Особи, які виконуючи замовлення, самі визначають місце його виконання.
- Якщо встановлену в договорі винагороду залежить від результату, незалежно від часу виконання.
- Працюють за договором про послуги опікунських або побутової допомоги (наприклад, Dodatkowy zasiłek opiekuńczy – послуги няні).
- Випадки, пов’язані з сімейним дитячим будинком, прийомною сім’єю, доглядом за інвалідами і аналогічні, коли послуга надається безперервно протягом дня.
Очевидно, що переважна більшість іноземців, що працюють по умовам злецення на підприємства або агентства з працевлаштування, в ці виключення не потрапляють, і все сказане далі відноситься до них безпосередньо.
Як розрахувати фактичну оплату за годину роботи за умове злецення
Розрахунок фактичної вартості години роботи, на перший погляд, виглядає просто – треба взяти отриману зарплату і розділити на кількість відпрацьованих годин, а отримане значення порівняти з погодинною «мінімалкою».
Однак на ділі труднощі виникають і при обліку робочого часу, і з необхідністю диференціювати види отриманої винагороди. З’ясуємо ці моменти.
Облік робочого часу
Логічно, що для точного розрахунку вартості години необхідно знати кількість відпрацьованих годин. Закон вимагає врахування робочого часу кожного працівника, проте точно не встановлює, хто і як це повинен робити.
Разом з тим, проблеми з урахуванням виникають нечасто, оскільки роботодавець поставлений в умови, за яких відсутність обліку з його боку, призведе до того, що облік проведе сам працівник, а йому доведеться погодитися з такими даними. Це випливає з положень ст. 8b Закону про мінімальну зарплату, в якій, крім зазначеного, пропонуються та/або встановлюються наступні параметри:
- Рекомендується закріпити спосіб обліку робочого часу безпосередньо в договорі.
- Встановлюється, що при роботі на агентство тимчасової зайнятості, облік робочого часу може вести не безпосередній роботодавець (агентство), а роботодавець – вигодонабувач (той, в чиїх інтересах виконується робота).
І тільки при відсутності даних умов, закон дозволяє вести облік в будь-якому вигляді (письмовий, документальний або електронний) будь-якої зі сторін договору. Ще раз підкреслимо, така можливість не в інтересах роботодавця, т. до. дозволяє співробітникові вільно інтерпретувати цей параметр.
Ідеальний варіант – передбачити максимальне число правил у договорі. Не варто ігнорувати цей факт при укладенні умови, пам’ятаючи і про те, що в ряді випадків договір може бути переведений на мову, зрозумілу іноземцю.
Ще один істотний момент. Стаття 8c зазначеного закону вимагає зберігати документи щодо обліку робочого часу не менше 3 років. Причому відповідальність за таке зберігання покладається на роботодавця.
Які виплати не враховуються при розрахунку
Це чітко встановлені законодавством параметри, причому дуже важливі для нашого розгляду. Згідно з нормами ст. 6 Закону про мінімальну зарплату в РП, при обліку мінімального рівня доходу (у тому числі погодинної ставки) не враховуються:
- Ювілейні нагороди (nagrody jubileuszowej).
- Вихідна допомога при виході на пенсію по старості чи непрацездатності.
- Виплати, призначені за стаж роботи.
- Оплата понаднормових.
- Оплата нічних годин.
Ще раз підкреслимо, оплата цих параметрів виключається із суми, яку необхідно ділити на загальну кількість годин для обчислення фактичної вартості години.
Wyrównanie: вирівнювання зарплати до мінімуму
Wyrównanie (вирівнювання) – це компенсація, яку роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові, якщо фактична зарплата виявилася нижче мінімально встановленої законом. Термін «вирівнювання» прямо вказано в Законі — про його використання йдеться в статті 7.
Згідно із зазначеними нормами, якщо за результатами місяця виявилося, що за кожен розрахунковий годину роботодавець виплатив суму менше встановленої, він зобов’язаний компенсувати (вирівняти) загальну суму з розрахунку обчисленої за кожен недоплачений годину.
До речі, вирівнювання по тій же статті застосовна і для умов про праце з оплатою за місяць робіт. Розрахунок у таких випадках ще простіше – сума порівнюється з «мінімалкою» і доплачується відсутня.
Простий
Окремо треба вказати на оплату простою – вимушеної відсутності роботи. У цьому випадку оплата може становити до 60%, тобто загальний розрахунок буде відрізнятися від опублікованого в даній статті. Однак такий простий повинен бути оформлений офіційно, наказом. Без цього знижувати розмір оплати праці неприпустимо.
Неповний робочий день
Такий графік роботи може бути встановлено спочатку. Відноситься це до неповного робочого дня, так і неповного робочого часу за звітний період (місяць). У цьому випадку, згідно з нормами статті 8 Закону, мінімальна погодинна ставка повинна розраховуватися пропорційно відпрацьованому часу.
Наприклад, людина працює щодня по робочих днях по половині часу (півдня). У цьому випадку і його мінімальна ставка буде складати 50% від зазначеної в законі (наприклад, для цього року – це 9,15 злотих брутто або 6,67 нетто).
Приклад розрахунку погодинної ставки
Залежно від наявної інформації про оплату праці – брутто або нетто – потрібно проводити і розрахунок фактичної вартості робочої години.
- Для прикладу візьмемо брутто за 2021 рік. Співробітник, який підписав умову злецення на повний день, за умовний місяць заробив 3000 злотих брутто, фактично відпрацювавши 205 годин. Побачивши, що це більше 3000 відомого йому мінімуму в 2800, він вважає, що все в порядку.
- Проте всього робочих годин (за 8-годинний п’ятиденці) у розглянутому місяці має бути 176. Відповідно, 29 годин – понаднормові, та ще й у нічні години (візьмемо такий параметр для наочності). Ставка за таким годин – вдвічі вище. Навіть якщо враховувати мінімальні параметри, то 29 х 18,30 х 2 = 1061,40 злотих. Нагадаємо, що нічні / понаднормові не враховуються при визначенні відповідності фактичної оплати мінімальним параметрам.
- Відповідно, 3000 – 1061,40 = 1938,70 злотих брутто людина заробила за свої стандартні 176 годин, а отже, фактична вартість години: 1938,70 : 176 = 11,01 злотих в годину, при допустимому мінімумі в 2021 році в 18,30 злотих. Порушення очевидно.
Тепер згадаємо, що існує поняття вирівнювання, тобто компенсації за кожен недоплачений годину: 18,30 – 11,01 = 7,29 злотих. А всього за місяць: 7,29 х 176 = 1283,04 злотих на Wyrównanie. В сумі працівник у зазначеному прикладі повинен отримати не 3000, а 3000 + 1283,04 = 4283,04 злотих брутто в місяць, інакше роботодавець порушить Закон про мінімальну заробленої платі в РП.
Що робити, якщо в договорі ставка зазначена нижче мінімальної
Таке не тільки можливо, але і нерідко зустрічається. Крім помилок або недобросовісності роботодавця, менша, ніж належить за законом погодинна ставка, може бути вказана в умове про злецення, укладеного на невизначений період, кілька років тому.
Наприклад, договір підписаний у 2017 році, коли «мінімалка» становила 13 злотих в годину брутто. Але параметр погодинного мінімуму коригується щорічно, причому у бік збільшення. У цьому році, як вже говорилося, це 18,30 злотих.
Переоформляти такі договори необов’язково. Вони вважаються чинними, але мінімальна оплата праці зобов’язана відповідати закону, а не вказаною в контракті, якщо ставка за законом вище, прописаної в договорі.
Покарання за недоплату за погодинною ставкою
У разі виявлених порушень, згідно з параметрами, встановленими ст. 8e Закону про мінімальну зарплату, роботодавець може бути оштрафований на суму від 1000 до 30000 злотих.
Що робити, якщо роботодавець платить менше, ніж належить
На жаль, Державна інспекція праці у такому випадку не допоможе, оскільки у неї практично немає повноважень втручатися в цивільно-правові відносини по умовам злецення. Вирішення питання можливо тільки через суд.
При цьому можна діяти за двома напрямками. Нагадаємо, що існують умови, за яких умова злецення не могла бути укладена спочатку. У такому варіанті можна претендувати в суді на визнання цивільно-правового контракту повноцінної умовой про праце. Другий спосіб – домагатися справедливої оплати за існуючим договором.
У будь-якому випадку, мова йде про суд. Ця процедура лякає багатьох іноземців своїми юридичним і процесуальними складовими, але нагадаємо, у Польщі можна отримати безплатного адвоката, а разом з грамотним юристом домогтися справедливості буде значно простіше. До того ж сам факт звернення до суду, нерідко стимулює роботодавця-порушника до позасудових домовленостями.
